El Real Decreto 723/2026, relativo a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, ha desarrollado el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. Esta nueva regulación amplía significativamente las obligaciones empresariales en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Entrada en vigor: 5 de octubre de 2026
La norma y sus obligaciones entran en vigor el 5 de octubre de 2026. A partir de esa fecha, las empresas deberán garantizar que todas las personas trabajadoras reciben por escrito información suficiente sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y su forma de ejecutarse.
Cuándo hay que entregar la información
- Con carácter general, antes del inicio de la relación laboral.
- Si cambia alguna condición sobre la que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicarlo por escrito «lo antes posible» y, como máximo, el día en que el cambio surta efectos.
También afecta a los contratos que ya están en vigor
Es importante destacar que las obligaciones del Real Decreto se extienden también a las relaciones laborales vigentes en el momento de su entrada en vigor. Siempre que la persona trabajadora lo solicite, la empresa deberá facilitarle toda la información que se detalla a continuación en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud. El SEPE ha publicado un modelo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.
Por tanto, es recomendable que las empresas no se centren únicamente en las nuevas contrataciones, sino que revisen la documentación facilitada a su plantilla actual.
Qué información debe recoger el contrato: las principales novedades
1. Salario
- No basta con la cuantía del salario mensual o anual: hay que especificar los conceptos y diferenciar el salario base de cada uno de los complementos salariales, indicados todos de forma separada, junto con su periodicidad y método de pago.
- Hay que establecer el modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios que determinan su percepción.
Se permite, no obstante, una referencia precisa al artículo del convenio colectivo aplicable, siempre que esa referencia permita identificar claramente los aspectos salariales.
2. Tiempo de trabajo
- La distribución horaria de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, indicando en particular cuándo la totalidad o parte de la jornada se realiza en trabajo nocturno o a turnos.
- Los supuestos y procedimientos para modificar la duración y distribución de la jornada y, en su caso, el cambio de turnos.
- Todos los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y la forma de retribuirlas.
- La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijarán los periodos de disfrute.
- Si la jornada se distribuye de forma irregular a lo largo del año: el sistema de fijación de esa distribución y los periodos mínimos de preaviso.
- En los contratos fijos-discontinuos: los periodos de actividad e inactividad o su estimación aproximada.
3. Periodo de prueba
- Su duración concreta y las condiciones aplicables.
- Las obligaciones de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto del periodo de prueba.
4. Convenio colectivo aplicable
Hay que indicar todos los datos que permitan identificarlo: código, fecha de publicación oficial, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad. Ya no se puede utilizar el «según convenio».
5. Extinción del contrato
El contrato debe regular el procedimiento de extinción, los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso. Si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega del contrato, deberán establecerse las modalidades de determinación de esos plazos.
Más que una obligación formal
El objetivo de esta regulación no debe entenderse como una mera ampliación de obligaciones formales: una información contractual clara, precisa y actualizada permite reducir el riesgo de controversias posteriores y de litigiosidad sobre aspectos de la relación laboral.
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 es, por tanto, una buena ocasión para hacer una revisión y auditoría completa de los modelos de contratación y de los documentos informativos que deben incorporar.
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